Les nouveaux standards du recrutement dans l’immobilier

L’immobilier est un secteur particulièrement dynamique, en constante évolution. Les professionnels doivent sans cesse s’adapter, que ce soit aux attentes des candidats ou aux nouveaux outils. Il faut rappeler à ce sujet que l’immobilier a plus qu’amorcé sa transition digitale, notamment au cours de la crise sanitaire de Covid-19 qui  a bouleversé les codes jusqu’alors établis. Rien d’étonnant alors à ce que les modalités de recrutement aient également évolué. Nous vous proposons de découvrir justement dans cet article les nouveaux standards du recrutement dans le secteur de l’immobilier. 

La place du digital dans le recrutement 

Le secteur de l’immobilier s’est fortement développé au cours des dernières années engendrant de nouveaux besoins en profils qualifiés. C’est d’ailleurs pourquoi FDI Groupe est à la recherche de talents.

Les recruteurs bénéficient aujourd’hui pour cela de nombreuses solutions technologiques. Il est vrai que l’informatique, l’intelligence artificielle et Internet ont profondément contribué à la mutation du secteur.

Ainsi, les recruteurs dans l’immobilier peuvent faire appel à des algorithmes prédictifs afin de sélectionner les profils les plus en adéquation avec leurs attentes. Dans les faits, un programme informatique présélectionne des profils selon les informations qui lui ont été données (fiche de poste, compétences, salaires, etc.). Les candidats doivent plus que jamais être vigilants et proposer un CV clair qui reprend les mots clés essentiels.

En outre, les réseaux sociaux ont désormais une place de choix. Les candidats peuvent les utiliser dans leur recherche d’emploi mais il faut savoir que les recruteurs les utilisent également. D’une part, pour publier leurs offres et, d’autre part, pour effectuer des recherches sur les candidats ! Les recruteurs sont ainsi 85 % à déclarer consulter les profils des candidats sur les réseaux, il est donc primordial de travailler son « personal branding » !

Enfin, on note également de plus en plus d’entretiens réalisés en visio-conférence. Cette solution permet de gagner en souplesse et en réactivité, d’autant plus en période pandémique où le recrutement se poursuit malgré tout. 

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De nouveaux comportements pour assurer un recrutement optimal

L’essor de ces nouvelles technologies a bien évidemment engendré de nouveaux comportements qui impactent directement le recrutement.

Suite à une présélection réalisée grâce aux algorithmes, les recruteurs proposent souvent des entretiens collectifs, pouvant être réalisés à distance, qui leur permettent d’analyser les réactions et les comportements des candidats. Il arrive également de plus en plus fréquemment que les entretiens se déroulent de manière moins formelle, notamment lors d’un speed-dating ou d’un afterwork.  Ces événements, organisés dans le cadre professionnel, permettent de mettre en lumière les compétences personnelles du candidat. Les soft-skills sont en effet aujourd’hui particulièrement prisées par les recruteurs, au même titre que les compétences techniques. Selon l’enquête « Le recrutement et la recherche d’emploi », 96 % des recruteurs estiment que les soft skills sont très ou assez importantes.

De même, les réseaux sociaux professionnels, à l’image de LinkedIn, sont aujourd’hui incontournables, tant pour les candidats que pour les recruteurs, qui disposent chacun de profils. Les jobboards et applications de networking sont également de plus en plus utilisés et les recruteurs n’hésitent plus à utiliser ces outils afin de développer leur réseautage. La communication est ainsi plus que jamais au cœur des stratégies de recrutement dans l’immobilier. Elle doit être adaptée à l’entreprise et attractive pour les candidats qui se renseignent désormais sur l’entreprise avant de postuler (81 % des candidats).

Toutefois, malgré cette accélération de la digitalisation dans l’immobilier, l’humain reste au cœur de toutes les attentions. C’est pourquoi les entreprises veillent à proposer une marque employeur forte afin d’attirer les talents mais aussi de les fidéliser. L’enjeu est également de limiter le turn-over, qui est en moyenne compris entre 25 et 30 % dans ce secteur. Tout est alors mis en œuvre pour répondre aux besoins des candidats et des collaborateurs, que ce soit en matière de formation ou encore de bien-être, et ce, sur la durée. 

Les recruteurs doivent par ailleurs savoir anticiper afin de répondre aux attentes de leurs futurs collaborateurs. C’est également le cas pour leur besoin en ressources humaines, en anticipant les éventuels départs de l’entreprise mais aussi pour assurer son développement.